KI-Tools und Algorithmen halten rasant Einzug in Verlage und Redaktionen. Wie soll der BR seine Mitbestimmung wahrnehmen? Wie die Kolleginnen und Kollegen und den journalistischen Kern schützen und eine gute Betriebsvereinbarung aushandeln? Antworten liefert dieser neue Blogbeitrag – praxisnah und fundiert.
Von Ralf Dannemeyer (lic. rer. publ.)
Wenn Betriebsratsvorsitzende in Medienbetrieben wegen einer dringenden Frage unser Service-Telefon anrufen, geht es in letzter Zeit nicht mehr so sehr um die großen Linien des Strukturwandels. Ratlosigkeit herrscht vielmehr angesichts eines Szenarios, das vor wenigen Jahren noch nach Science-Fiction klang: Die Chefredaktion hat eine neue Software installieren lassen – angeblich nur für ein bisschen „automatisiertes Tagging“ und ein paar Textzusammenfassungen. Das sei ja schließlich durch den Tendenzschutz abgedeckt. Doch der Algorithmus schlägt nun plötzlich nicht nur vor, welche Themen auf der Startseite priorisiert werden, sondern meldet auch, welche Kollegin oder welcher Kollege beim Output hinterherhinkt.
Das Problem ist selten die Technologie an sich. Das Problem ist das Tempo, mit dem sie in die Redaktionen einzieht, und dass die meisten Betriebsräte noch nicht so recht verstanden haben, was eigentlich genau gespielt wird. Für die Interessenvertretungen in Verlagen, Rundfunkanstalten und digitalen Medienhäusern stellt sich immer mehr die Frage: Wie sollen wir den digitalen Wandel mitgestalten, wenn sich die Dinge rasender entwickeln, als wir gucken können?
Die gute Nachricht vorweg: Künstliche Intelligenz ist ein Regelungstatbestand (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Und wer als Betriebsrat frühzeitig, klug und mit dem nötigen technologischen Sachverstand agiert, verwandelt die defensive Rolle in eine gestaltende Partnerschaft.
Drei Szenarien aus der Redaktionspraxis:
Wenn der Algorithmus mit am Tisch sitzt
Die folgenden drei Fallbeispiele sollen die Knackpunkte aufzeigen – und wie Betriebsräte erfolgreich ihre Mitbestimmung wahrnehmen können.
Fallbeispiel 1: Der gläserne Redakteur – Leistungsüberwachung im Newsroom-Dashboard
Beim regionalen Medienhaus „Entenhausener Kurier“ wurde ein neues Redaktions-Dashboard eingeführt. Offizieller Zweck: „Transparenz und Übersicht über die tagesaktuellen Produktionsströme“. In der Praxis maß das Tool jedoch auch, wie lange ein Redakteur für die Bearbeitung einer Agenturmeldung brauchte, wie viele Zeichen pro Stunde produziert wurden und wie oft der Kollege seinen Arbeitsplatz verließ.
- Das Problem: Ein klassischer Fall von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Einrichtungen zur Verhaltens- oder Leistungsüberwachung). Die Kolleginnen und Kollegen fühlten sich unter permanentem Beobachtungsdruck; der Krankenstand stieg.
- Die Lösung des Betriebsrats: Statt das Tool komplett zu blockieren – was technisch ohnehin kaum durchsetzbar gewesen wäre –, hat das Gremium eine gezielte Betriebsvereinbarung erzwungen. Das Dashboard wurde von der individualbezogenen Leistungs- und Verhaltenskontrolle entkoppelt. Die Kennzahlen werden nun ausschließlich anonymisiert und aggregiert für die Ressortsteuerung genutzt.
Fallbeispiel 2: Streit um KI-generierte Headlines – Wenn Gesundheitsschutz den Tendenzschutz bricht
Bei einem großen Special-Interest-Verlagshaus testete die Online-Redaktion ein KI-Modell zur automatisierten Generierung von SEO-optimierten Überschriften. Das Tool spuckte binnen Millisekunden dutzende Varianten aus, doch die Redakteure merkten schnell, dass der permanente Druck, die vom Algorithmus belohnten, zugespitzten Klickbait-Formulierungen zu sichten und anzupassen, zu massivem Stress und digitaler Erschöpfung führte.
- Der Konflikt: Als der Betriebsrat eine Regelung einführen wollte, um den massiven Arbeitsdruck und die Überforderung durch die schiere Masse an KI-Vorschlägen einzudämmen, zog der Arbeitgeber sofort die Tendenzkeule: „Das ist unser publizistisches Konzept, das betrifft die redaktionelle Linie – das fällt unter den Tendenzschutz, da redet ihr nicht rein!“ – Und, rein rechtlich betrachtet, war der Arbeitgeber damit sogar im Recht (§ 118 BetrVG) – wenn es denn nur um die SEO-optimierten Headlines gegangen wäre.
- Die Wende: Durch einen in lösungsorientierten Verfahren geschulten Betriebsrat kam die Kehrtwende: „Okay, wechseln wir halt die juristische Argumentation. Wir reden nicht über die journalistische Qualität, sondern über den Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und die Vermeidung von Überlastung.“ Diese Argumentation war für den Verlagsjustiziar schlüssig; es roch geradezu nach Streit und Einigungsstelle. Und das wollte der Verlag wegen des Imageschadens und der Kosten auf keinen Fall. So fragte die Geschäftsführung nach einem Kompromiss.
- Das Ergebnis: Es kam zu einer richtungsweisenden Betriebsvereinbarung, bei der exakt das verankert wurde, was den Druck aus dem Kessel nahm und die Redaktion schützt: eine „menschliche Letztentscheidung“ (Human-in-the-Loop). Es wurde vertraglich fixiert, dass kein KI-generierter Text ohne explizite, nachvollziehbare redaktionelle Prüfung und Freigabe durch einen Menschen veröffentlicht werden darf. Zudem wurde ein Recht auf Fortbildung für alle Redakteure vereinbart, um die Prompt-Kompetenz und das kritische Bewusstsein für algorithmische Verzerrungen (Bias) zu stärken.
Fallbeispiel 3: Der unsichtbare Stellenabbau – Rationalisierung durch die Hintertür
In einer überregionalen Tageszeitung wurde die Bildredaktion schrittweise verkleinert, während parallel Bildgenerierungs-Tools und automatisierte Bilddatenbanken die Aufgaben der geschassten Kolleginnen und Kollegen übernahmen. Offiziell sprach der Verlag von „natürlicher Fluktuation und strategischer Neuausrichtung“. Das ausgedünnte Team sollte jedoch das doppelte Pensum an Bildrecherchen und Rechteprüfungen bewältigen.
- Das Problem: Schleichende Arbeitsverdichtung und verdeckter Stellenabbau durch Technisierung.
- Die Lösung des Betriebsrats: Das Gremium nutzte seine Initiativrechte, forderte eine externe Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ein und verknüpfte die Zustimmung zur Einführung der neuen Bild-Tools mit einer verbindlichen Bestandsgarantie für die Kernbelegschaft sowie einem Qualifizierungsbudget für die verbleibenden Bildredakteure, die zu „Visual Editors“ umgeschult wurden.
Warum Betriebsräte jetzt das Steuer in die Hand nehmen müssen
Aus systemischer Sicht betrachtet bewegen wir uns beim Thema KI im Bereich der Veränderung grundlegender Produktionsgrundlagen: Technologie und Organisation lassen sich nicht trennen. Wenn Verlage KI einführen, verändern sie nicht nur die Software, sondern die gesamte Arbeitskultur, die Autonomie der Blattmacher und am Ende die Qualität des publizierten Produkts.
Redakteurinnen und Redakteure wissen: Eine gute Geschichte braucht Haltung, Recherche und Zeit. Eine KI kann synthetisieren, sortieren und strukturieren – aber sie hat kein Feingefühl für die Zwischentöne einer politischen Recherche, einer menschlichen Reportage oder regionaler kultureller Besonderheiten. Und KI lässt sich nicht von journalistischer Ethik leiten; dafür trägt sie keine Verantwortung.
Der moderne, gut geschulte Betriebsrat blockiert nicht aus unbeholfener Technikangst. Nein, er sorgt mit strategischem Scharfsinn und Augenmaß für gute Regelungen. Er geht systemisch-lösungsorientiert und strategisch klug vor. So macht er sich zum durchsetzungsstarken Interessenvertreter der Kolleginnen und Kollegen auch beim Thema KI.
Nur Mut: Drei goldene Regeln für die Praxis:
1. Keine Angst vor der Komplexität: Man muss kein promovierter Informatiker sein, um mitreden zu können.
Es geht um die richtigen Fragen: Wer hat Zugriff auf die Daten? Wozu werden sie ausgewertet? Wer trägt die Verantwortung für das publizierte Ergebnis?
2. Die Betriebsvereinbarung als Schutzschild und Gestaltungsinstrument: Nutzt Mitbestimmungsrechte als Hebel.
Eine gut verhandelte KI-Betriebsvereinbarung schafft Rechtsfrieden und Sicherheit.
3. Frühzeitig an den Tisch kommen: Besteht auf Information und Beteiligung, bevor die Lizenzen bezahlt sind und die Software eingesetzt wird.
Einen KI-Sachverständigen holen
Mit dem Betriebsrätemoderni-
sierungsgesetz (2021) wurde dieser Satz in § 80 Abs. 3 BetrVG eingefügt:
„Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich.“
Damit stellt der Gesetzgeber klar: Die Hinzuziehung eines externen Sachverständigen für die Beurteilung von Künstlicher Intelligenz gilt per Gesetz als erforderlich; es bedarf keiner Genehmigung durch den Arbeitgeber. Er hat die Kosten des Sachverständigen zu tragen.
Habt Ihr im Gremium das Gefühl, dass die Digitalisierung und der KI-Einsatz an Euch vorbeirasen? Strebt ihr eine KI-Betriebsvereinbarung an, die ihren Namen verdient, den journalistischen Kern schützt und gleichzeitig den Fortschritt ermöglicht? Sprecht uns an – wir begleiten euren BR mit maßgeschneiderten Inhouse-Seminaren und praxisnahem Coaching.
Starten könnten wir unsere Zusammenarbeit mit zwei Online-Seminaren.
Künstliche Intelligenz & Betriebsrat
Teil 1: KI als BR-Assistent
Tagesseminar am Donnerstag, 10. Dezember 2026
Teil 2: KI und Beteiligung des BR
Tagesseminar am Montag, 18. Januar 2027
Transparenzhinweis zur Verwendung von KI:
Dieser Text stammt vollumfänglich aus der eigenen Feder und Verantwortung des Autors (Ralf Dannemeyer). Bei der Erstellung dieses Beitrags habe ich mich von dem KI-System Gemini inspirieren und bei der handwerklichen Textprüfung sowie Strukturierung unterstützen lassen. Das verwendete Aufmacherbild wurde ebenfalls auf Basis meiner genauen Vorgaben und Skizzierungen mithilfe des KI-Systems generiert.
