Das Recht auf Zustimmungsverweigerung bei Einstellungen darf nicht zum Eingriff in die Personalpolitik des Arbeitgebers führen. Der Betriebsrat des Deutschen Roten Kreuzes (DRK) hatte seine Zustimmung zu einer Einstellung an eine definierte Arbeitszeit geknüpft. Das sei nicht zulässig, entschied das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau in einer für Betriebsräte wichtigen Entscheidung.
Bei personellen Einzelmaßnahmen hat der Arbeitgeber gem. § 99 BetrVG zwar die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Diese kann der Betriebsrat jedoch nur aufgrund der abschließend in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe verweigern. Ein Mitgestaltungsrecht steht ihm dabei nicht zu. Das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau hat diese gängige Rechtsprechung mit Urteil vom 09.03.2016 (Az. 10 BV 11/15) bestätigt.
Die DRK-Geschäftsführung hatte beim Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung und Eingruppierung von zwei Rettungsassistenten im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung beantrag. Der Betriebsrat stimmte der Eingruppierung unter der Bedingung zu, dass die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit ohne Arbeitsbereitschaft 42,8 Stunden betrage.
Das Arbeitsgericht jedoch entschied, dass der Betriebsrat einer richtigen Eingruppierung eines Arbeitnehmers zuzustimmen habe, damit der Arbeitgeber sich dieser sicher sein könne. Das Gericht befand weiter, dass eine eingeschränkte Zustimmung einer Verweigerung gleichkomme. Diese müsse überprüft und ggf. ersetzt werden.
Nach § 99 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung nur aufgrund der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählten Gründe verweigern. Eine bestimmte Arbeitszeit gehört nicht dazu. Gruppiert der Arbeitgeber den neu einzustellenden Arbeitnehmer nicht oder falsch ein, so kann der Betriebsrat allerdings eine Korrektur der Eingruppierung erzwingen, indem er dieser die Zustimmung verweigert.
Praxis-Tipp
Selbstverständlich kann der Betriebsrat versuchen, seine Zustimmung bei einer Einstellung oder Versetzung von einer Bedingung abhängig zu machen. In diesem Fall muss er jedoch verhandeln. Dabei kann er dem Arbeitgeber seine Zustimmungsverweigerung ankündigen für den Fall, dass dieser kein Entgegenkommen zeigt.
Bei der formalen Zustimmungsverweigerung dann muss der BR eine eindeutige Entscheidung treffen: Ja oder Nein! Diese muss er dem Arbeitgeber gegenüber unmissverständlich ausdrücken und entsprechend des Katalogs gemäß § 99 Abs. 2 Nrn. 1 – 6 begründen. Mit einer Bedingung („Ja, wenn …“) überreizt der Betriebsrat seine Kompetenzen – mit der Folge, dass der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren gewinnen wird.
Das Seminar zum Thema:
Basis III – Personalplanung und personelle Maßnahmen
Aufgrund welcher Kriterien beschäftigt der Arbeitgeber wie viel Personal? Und wie handelt der BR richtig, damit es bei Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen und Umgruppierungen gerecht zugeht?
